PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA   

                                   

1  Latar Belakang Penelitian

Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam suatu organisasi, baik itu dalam perencana, pelaksana dan penggerak serta sekaligus bertindak sebagai pengawas dalam pembangunan bangsa ini. Mereka tersebar diberbagai departemen, lembaga tinggi, dan instansi pemerintahan dari pusat sampai ke pelosok tanah air dan menjadi tulang pembangunan nasional.

Sehubungan dengan peran, fungsi, dan kedudukan Pegawai Negeri Sipil (PNS), sangat menentukan sukses atau tidaknya program pembangunan. Oleh karena itu, kepadanya perlu diberikan motivasi demi mencapai produkitivitas kerja yang tinggi demi suksesnya program pembangunan nasional. Di samping itu, para pengelola pembangunan tidak hanya memerlukan pengetahuan dan keahlian di bidang ekonomi, politik, sosial dan teknologi, namun juga ditunjang administrasi yang baik dalam perencanaan maupun dalam pelaksanaannya. Rencana kebijaksanaan yang bagaimanapun idealnya, juga tidak disertai dengan kemampuan dan keterampilan aparat, maka akan cenderung mengalami kegagalan. Dengan dimikian, dapat dikatakan sukses atau tidaknya kegiatan pemerintahan dan pembangunan, sangat ditentukan oleh kemampuan dan produktivitas kerja pegawai.

Sejalan dengan restrukturisasi yang dilakukan, dibutuhkan peningkatan produktivitas kerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada dengan sebaik mungkin. Oleh karena itu, perlu diperhatikan sikap dasar pegawai terhadap diri sendiri, kompetensi, pekerjaan saat ini serta gambaran mereka mengenai peluang yang dapat diraih dalam struktur organisasi yang baru. Namun, tidak dapat dipungkiri juga bahwa perubahan struktur organisasi yang baru dapat mengakibatkan ketegangan dan kecemasan karena menghadapi sesuatu yang berbeda dari sebelumnya.

            Pada dasarnya setiap instansi pemerintah, bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu, pimpinan hendaknya berusaha agar pegawai mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.

            Motivasi pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan pegawainya dengan memberikan motivasi akan menciptakan kondisi dimana pegawai merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Pegawai yang mempunyai motivasi tinggi merupakan salah satu syarat jika hasil-hasil kerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.

            Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu kesadaran bahwa produktivitas melalui pegawai merupakan bagian utama dan tidak dapat digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi  kepada para pegawai akan saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan jabatannya. Memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi pegawai untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimal. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, dan semangat kerja bagi pegawai sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara pegawai dan pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.

            Motivasi kerja pegawai juga berkenaan dengan tuntutan masyarakat sebagai pengguna jasa layanan yang selalu menginginkan untuk memperoleh pelayanan prima. Disinilah pentingnya pegawai yang profesional mampu memberikan pelayanan prima baik secara kualitas maupun kuantitas. Masalahnya adalah pegawai kita sendiri yang menjadi hambatan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hambatan yang kemudian melahirkan citra birokrasi yang rendah tersebut antara lain terdapat pada rendahnya produktivitas kerja, buruknya pelayanan publik yang diberikan, rendahnya responsivitas dan responsibiltas, serta akuntabilitas birokrasi yang rendah.

            Produktivitas kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya pegawai secara efektif dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan. Seorang yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaanya itu sendiri.

Produktivitas yang tinggi merupakan cerminan pegawai yang merasa puas akan pekerjaanya dan akan memenuhi semua kewajibanya sebagai pegawai atau mempunyai disiplin yang baik. Salah satu faktor pendukung terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi adalah pemberian motivasi kepada pagawai.

Berkaitan dengan hal di atas, salah satu variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai adalah pemberian motivasi. Meningkatkan pemberian motivasi pada pegawai pada akhirnya akan membetuk Pegawai Negeri Sipil yang produktif, kerja sama dan saling pengertian yang terjalin dengan baik oleh para pegawai akan memperlancar proses setiap kegiatan atau pekerjaan sehingga peran Pegawai Negeri Sipil sebagai pelayan masyarakat akan terlaksana dengan baik.

            Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

 2  Rumusan  Masalah

   Dari latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi rumusan masalah pokok dalam penelitian ini adalah: Seberapa besarkah pengaruh motivasi bterhadap produktivitas kerja  

 3  Maksud dan Tujuan Penelitian

   3.1. Maksud Penelitian

            Maksud dalam penelitian ini adalah untuk memperoleh data mengenai motivasi kerja yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja

 3.2. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja  

     4  Kegunaan Penelitian

            Penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan sebagai berikut:

   1)             bahan pertimbangan   dalam pemberian motivasi dalam rangka peningkatan produktivita kerja pegawai.

   2)            Bagi penulis atau peneliti, yakni:

      a.         Sebagai sarana menambah pengetahuan teoritis tentang motivasi dan   produktivitas kerja pegawai.

      b.         Sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis telah     diterima  

  3) Bagi pembaca, yakni dapat dijadikan sebagai acuan atau bahan perbandingan untuk melakukan penelitian yang relevan selanjutnya.

TINJAUAN PUSTAKA

1 Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2006: 141) motivasi berasal dari kata latin Movere yang artinya dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan  yang telah ditentukan.

Hasibuan (2006: 141) juga berpendapat bahwa motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya  penggerak kemauan kerja seseoarang. Perbedaan pengertian keinginan dan kebutuhan adalah keinginan dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang  dan lingkungannya, sedangkan kebuthan dari setiap orang adalah sama. Misalnya semua orang butuh makan, tetapi jenis makanan yang diinginkan (want) tidak selalu sama tergantung pada selera masing-masing individu. Hal inilah yang menyulitkan manajer untuk memberikan alat motivasi yang tepat bagi setiap individu bawahannya.

Lebih spesifik lagi menurut Hasibuan (2006: 163) bahwa motivasi mempunyai sub variabel yaitu:

a.       Motif adalah suatu perangsang keinginan (want)  dan daya penggerak kemauan bekerja seseoarang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

b.      Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan

c.       Insentif, yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah  (imbalan)  kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja akan meningkat  karena umumnya manusia senang menerima yang baik- baik saja. 

Menurut H. Nawawi (2008:351) kata motivasi (motivation)  kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau atasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.

Dari pengertin tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk dilakukan.Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tida disukainya.

Motivasi menurut Sedarmayanti (2007: 233) adalah merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.

Motivasi menurut J.Gray dan F Starke dalam Winardi (2007: 27) adalah hasil proses-proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang indivudu, yang menimbulkan sikap antusias dan peresistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan tertentu.

Kemudian V Rivai (2008: 457) menyimpulkan motivasi sebagai berikut:

a.       Sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.

b.      Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil , sehingga ke inginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

c.       Sebagai inisiasi dan pengarahan tingka laku. pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingka laku.

d.      Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

e.       Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan linkungan kerja.

 2  Bentuk Motivasi dan Teori Motivasi

Menurut Siswanto (2008: 124) pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut.

1.    Kompensasi Bentuk Uang

Salah satu bentuk yang paling sering di berikan kepada karyawan adalah berupa kompensasi.Kompensasi yang di berikan kepada karyawan biasanya berwujud uang. Penggunaan uang sebagai stimulus berkembang sebagai penyelesaian suatu masaalah ketenagakerjaan yang belum pernah terjadi sebelumnya. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian. Meskipun sama sekali  kurang  tepat bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan uang mereka.

2.    Pengarahan dan Pengendalian

Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Sebenarnya dua hal tersebut sebagai stimulus telah berkembang dan dianut oleh berbagai organisasi.

3.    Penetapan Pola Kerja yang Efektif

Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti bagi keluaran produktifitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang efektif. Teknik ini antara lain penyianyiaan pekerjaan, manajemen parsitipatif, serta usaha untuk mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumentalia, untuk beristirahat, atau kepada sarana yang fantastis.

4.    Kebajikan

Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia. Usaha manajemen yang paling banyak dilakukan untuk mengembangkan karyawan adalah pelatihan penyediaan atau bagian daripada berupa kursus singkat mengenai tata laku manajemen dan sebagainya.

Menurut H. Umar (2008: 37) teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory).

Teori Motivasi Kepuasan

Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktifitasnya, dan mengacu pada diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat merumuskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan seseorang dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori kepuasan (content theory) ini yang dikenal antara lain:

a. Teori motivasi klasik dari Taylor

Menurut teori ini, motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja, yaitu hanya dapat mempertahankan kelangsungan hidup.

b. Teori hierarki kebutuhan (need hierarchi) dari Abrahan maslow

Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa material dan non material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan  yang belum terpenuhi serta kebutuhan berjenjang.

c. Teori dua faktor (two factor) dari frederikck Herzberg

Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:

a.    Faktor-faktor pemeliharaan

Merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus, seperti misalnya lapar-makan-kenyang-lapar. Dalam bekerja, kebutuhan ini misalnya gaji, kepastian pekerjaan dan supervise yang baik. Jadi factor-faktor ini bukanlah sebagai motivating tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.

b.    Faktor-faktor motivasi

Faktor-faktor ini merupakan factor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.

Teori dua faktor ini disebut juga dengan konsep hygiene, yang mencakup:

1.    Isi Pekerjaan

a.    prestasi

b.    Pengakuan

c.    Pekerjaan itu sendiri

d.   Tanggung jawab

e.    Pengembangan potensi individu

2.    Faktor Higienis

a.    Gaji dan upah

b.    Kondisi kerja

c.    Kebijakan dan administrasi perusahaan

d.   Hubungan antar pribadi

e.    Kualitas supervise

2.3  Produktivitas Kerja

Setiap organisasi mutlak perlu memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip efisiensi pada dasarnya berarti menghindari segala bentuk pemborosan. Mengingat kenyataan bahwa kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sara dan prasarana kerja yang juga disebut sebagai sumber dana dan daya yang diperlukannya guna menjalankan roda organisasi selalu terbatas, padahal tujuan yang ingin dicapai tidak terbatas, maka tidak pernah ada pembenaran untuk membiarkan pemborosan terjadi.

Pengalaman dari berbagai organisasi menunjukkan dengan jelas bahwa banyak faktor penyebab terjadinya inefisiensi, misalnya pemborosan dapat timbul karena ketidaksesuaian pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan sarana dan prasarana yang telah dimiliki itu. Oleh karena itulah, peningkatan produktivitas kerja aparatur merupakan peran yang harus dilakuakan olehseorang pemimpin.

Secara umum produktivitas menurut Hasibuan (2006: 126) adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Sedangkan menurut Kapustin dalan Hasibuan menyatakan bahwa produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesih yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi.

Adapun menurut Timpe dalam Ridwan (2009:393) mengatakan bahwa walaupun tidak ada dua individu yang sama, mungkin dapat dikembangkan suatu wadah yang mencakup ciri-ciri umum pegawai yang produktif. Adapun cirri-ciri umum pegawai produktif tersebut sebagai berikut:

1.    Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan

2.    Bermotivasi tinggi

3.    Mempunyai orientasi pekerjaan positif

4.    Kedewasaan, dan

5.    Dapat bergaul dengan efektif.

Siagaian (2007: 1) mengatakan bahwa keseluruhan upaya meningkatkan produktifitas kerja mutlakperlu didasarkan pada berbagai postulat sebagai landasan dan titik tolak berpikir dan bertindak. Diantara postulat yang teramat penting untuk diperhatikan diuraikan secara singkat dibawah ini.

a.       Pentingnya Efisiensi

Setiap organisasi mutlask perlu memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip efisiensi pada dasarnya berarti menghindari segala bentuk pemborosan mengingat kenyataan bahwa kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sarana kerja yang juga di sebut sebagai sumber dana dan daya yang diperlukan guna menjalankan roda organisasi menunjukkan denga jelas bahwa banyak factor penyebab terjadinya inefisiens; misalnya pemborosan dapat timbul karena perilaku yang sifatnya disfungsional dari para anggota organisasi dan karena ketidak sesuaian pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan sarana dan prasarana yang telah dimiliki itu.

b.      Sumber Daya dan Dana Hanya Benda Mati

Karena pada dirinya berbagai sumber daya dan dana merupakan ‘benda mati’ maka sarana dan prasarana tersebut harus harus digunakan sedemikian rupa sehingga member manfaat sebesar-besarnya selama mungkin. Berbagai cara dapat ditempuh oleh suatu organisasi untuk mengadakan sarana dan prasarana dimaksud. Ada diantaranya yang dibuat sendiri, ada yang di sewa, ada yang dapat disewa beli, ada yang mungkin di pinjam, dan ada pula yang harus di beli dari organisais lain yang berperan sebagai pemasok.

Yang dimaksud dengan sarana dan prasarana kerja adalah bangunan fisik perabot dan peralatan kantor, wahasa mobilitas, uang bahan mentah dan bahan baku untuk diproses lebih lanjut menjadi produk tertentu, informasi dan waktu.

c.       Sumber Daya Manusia Sebagai Elemen yang Sangat Strategis.

Sumber daya manusia merupakan elemen yang penting dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja mungkin hanya dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuk. Karena itu, memberikan perhatian kepada unsure manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan unpaya meningkatkan produktivitas kerja.

d.      Komponen Dasar Penentu Produktivitas Kerja.

Upaya meningkatkan produktivitas kerja seyogyanya tidak di pandang sebagai hal yang tidak bersifat teknis. Segi-segi yang alin yang tidak dapat berperan sebagai factor penentu keberhasilan upaya tersebut antara lain, tujuan organisasi, perumusan visi dan misi, penentuan strategi organisasi, dan pemanfaatan teknologi dan produktivitas kerja.

                                      2.4     Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Produktivitas Kerja

Menurut Hannri Simamora dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 14) produktivitas kerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

a.         Faktor individual yang terdiri dari:

1)    Kemampuan dan keahlian

2)    Latar belakang

3)    Demografi

       b.        Faktor psikologis yang terdiri dari:

1)    Persepsi

2)    Attitude

3)    Personality

4)    Pembelajaran

5)    Motivasi

                  c.         Faktor organisasi yang terdiri dari:

              1)          Sumber daya

              2)            Kepemimpinan

              3)            Penghargaan

              4)            Struktur

              5)            Job design

Produktivitas kerja adalah hasil kerja kariawan/pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Produktivitas individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.

               Dengan kata lain, produktivitas kerja individu adalah hasil:

a.         Atribut individu, yaang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologi meliputi persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi.

b.        Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.

c.         Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.

            Menurut A. Dale Timple dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 15), faktor-faktor produktivitas kerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, produktivitas kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai produktivitas kerja yang jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya.

               Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

               Produktivitas kerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengauhinya. Menurut Mahmudi dalam A.A. Prabu Mangkunegara (2009:17) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja  adalah:

a.    Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki setiap individu;

b.     Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan menejer dan teman leader;

c.    Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan teman dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim;

d.   Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang dibrikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi; dan

e.    Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

               Sedangkan menurut Umar dalam A.A. anwar Prabu Mangkunegara (2007:18-19 ), membagi aspek-aspek produktivitas kerja sebagai berikut:

a.    Mutu pekerjaan

b.    Kejujuran kariawan

c.    Inisiatif

d.   Kehadiran

e.    Sikap

f.     Kerja sama

g.    Keandalan

h.    Pengetahuan tentang pekerjaan

i.      Tanggung jawab, dan

j.      Pemanfaatan waktu kerja.

   Strategi Meningkatkan Produktivitas

Strategi adalah sebah rencana komprehensif yang mengintegrasikan resources dan capabilities dalam tujuan jangka panjang untuk memenangkan kompetisi Yuniarsih Tjutju dan Suwatno (2009: 171).

Agar peningkatan produktivitas kerja terwujud, pemimpin perlu memahami secara tpat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan produktivitas kerja. Menurut Siagian dalam TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 171) faktor-faktor tersebut sebagian diantaranya adalah “etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua pegawai dalam organisasi”. Menurutnya etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dam diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan kekaryaan anggota dalam suatu organisasi. Etos kerja yang dimaksud adalah sebagai berikut:

a. Perbaikan Terus Menerus

Salah satu upaya dalam mengikatkan produktivitas kerja adalah dengan melakukan perbaikan terus-menerus oleh seluruh komponen organisasi. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari manajemen mutakhir. Hal ini menjadi penting karena tuntutan agar terus-menerus berubah baik secara internal maupun eksternal

b. Pengingkatan Mutu Hasil Pekerjaan

Peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai melalui peningkatan hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua pegawai dalam organisasi. Peningkatan mutu sumber daya manusia merupakan aspek lain yang sangat penting sebagai peningkatan mutu hasil kerja.

c. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan unsur paling penting dalam organisasi. Oleh karena itu pemberdayaan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua pemimpin dalam hierarki organisasi, manakala pimpinan berupaya untuk meningkatkan kerja pegawainya.

Adapun menurut TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 172) ada beberapa strategi responsitioning perilaku sumber daya manusia yang dapat dipertimbangkan untuk mencapai keunggulan kompetitif, yaitu sebagai berikut:

1.      Strategi Inovasi

Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku kreatif, mandiri namun kooperatif, dan siap menanggung resiko. Dalam implementasinya, setiap individu harus berorientasi pada target jangka panjang, memadukan aspek kualitas dengan kuantitas, serta mensinergikan proses dengan hasil berdasarkan kondisi input yang ada.

2.      Strategi Kualitas

Strategi ini menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, mau bekerja sama, namun kurang berani menanggung resiko. Dalam implementasi, setiap individu cenderung berorientasi pada pencapaian target jangka menengah dan memprioritaskan pencapaian kualitas, melalui proses yang terkontrol.

Implikasinya:

Organisasi akan mempekerjakan sedikit pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi, dan melakukan pengawasan secara intensif.

3.      Strategi Penguragan Biaya

Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, fokus jangka pendek, leih mengutamakan pada kegiatan individu dan otomatisasi lebih memperhatikan kuantitas dari pada kualitas, kurang berani mengambil resiko, lebih menyukai kegiatan (pekerjaan) yang bersifat stabil.

Implikasinya:

Organisasi akan lebih banyak menggunakan tenaga part time atau sub kontrak. Hal ini akan didukung oleh berbagai program penyederhanaan (simplikasi), penggunaan teknik otomatisasi, perubahan aturan kerja, fleksibilitas penugasan

 6  Manfaat Pengukuran Produktivitas Kerja.

            Setiap organisais maupun bentuknya, perlu mengetahui tingkat produktivitas pegawainya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh pemimpin. Kegiatan ini menjadi penting agar organisasi ini dapat meningkatkan daya saing dari hasil kerja pegawai terutama di era globalisasi yang semakin kompetitif.

Gaspersz dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:164) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain:

1.    Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas.

2.    Perencanaan sumber daya akan menjadi efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek.

3.    Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan caramemberikan prioritas yang tepat, dipndang dari sudut produktivitas,

4.    Perencanaa target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktifitas sekarang.

5.    Strategi untuk mengikatkan organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada diantara tingkat produktivitas yang diukur. Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan koretif diambil.

6.    Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas antar organisasi pada skala nasional maupun global.

7.    Nilai-nilai produktivitas yang dihasilakn dari satuan pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.

8.    Pengukuran produkktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas terus-menerus.

Untuk menentukan perubahan pelayanan masyarakat dari wktu ke waktu dan membandingkan efektifitas yang relative dari pemerintah daerah telah digunakan pengukuran produktivitas sector masyarakat. Disamping itu, produktivitas digunakan oleh pemerintah untuk menyelidiki lingkup persoalan dan mengevaluasi pengaruh yang telah dirancang, selain itu juga untuk melengkapi informasi untuk pengarahan sumber-ssumber masyarakat.

Menurut Sinungan (2008: 22) pada tingkat organisasi, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu system pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan inatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. Kedua, diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-motode yang relative kasr ataupun data-data yang kurang memenuhi syarat sekalipun ternyata member dasar bagi penganalisaan proses yang konstruktif atas produktif.

Manfaat lain menurut Sinungan (2008: 22) yang diperoleh dari pengukuran produktivitas mungkin terlihat pada penempatan organisasi yang tetap seperti dalam menentukan target/ sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara anggota dan manajemen secara periodic terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas perubahan-perubahan dari gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnostic yang menunjuk pada kemacetan dan rintangan dalam meningkatkanpenampilan organisasi. Satu keuntungan praktis dari pengukuran produktivitas adalah pembayaran staf. Gambaran-gambaran data melengkapi suatu dasar bagandil manfaat atas penampilan yang ditingkatkan.

 7  Hubungan Motivasi dan Produktivitas Kerja

Hubungan antara motivasi  dan produktivitas kerja pernah dibuktikan dalam penelitian yang kemudian dituangkan ke dalam jurnal ini terdapat hasil yang sangat signifikan mengenai pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas yang dihasilkan. Demikian juga menurut teori yang dikemukakan oleh Siagaian (2007: 11), “Dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan /organisasi, motivasi mempunyai peran yang penting karena merupakan suatu upaya dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi karyawannya”. Demikian juga menurut Gaspersz dalam TjutjuYuniarsihdan Suwatno (2009: 175), “Faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja hubungan antara pimpinan dan bawahan, sistem penggajian dan motivasi”.

Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para pegawai yang mempunyai motivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta kerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.